决定经营者年薪的八种理论

在西方经济学的有关理论中，劳动与企业家才能分是不一样的两种生产要点，普通劳动者与企业家分是不同层次的劳动力市场，一般劳动者和经营者的收入分配有不一样的理论基础。由此形成了以下决定经营者年薪的八种理论。

1．人力资本价值论

人力资本这一定义指的是大家在其教育和工作过程中积累起来的有用的和有价值的常识。该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿所形成的收入差别。经营者收入的人力资本决定可从以下三点得到讲解：（1）人力资本投资的回报和补偿。大家在进行人力资本投资时，一直想在将来得到高于投资额的回报；不然、无人想投资。经营老的人力资本投资要高于普通的职工，并且他们在长期经营中积累的管理经验是普通人所不拥有的，如此经营者的高收入的一部分可以觉得是对其人力资本投资的回报，即对受过高度练习的经营者成为特殊种类劳动者的人力资本投资回报。（2）高人力资本投资的经营者的贡献大于一般职工的贡献。一般地讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际商品价值也越高，他应得到较高的收入；反之一个人的人力资本含量越低，其劳动生产率和边际商品价值也越低，他应得到较低的劳动收入。据有关资料测算，国内工业劳动力人数每增加1％，生产就增加0．75％；而素质好、擅长管的管理职员每增加1%，则生产增加1.8%。假如这一测算靠谱。那样，经营者的年薪为职工每年平均收入的4倍左右。①劳动收入差别正是内在人力资本价值的外在表现。（3）伴随常识经济的到来，在一些发达国家的劳动力市场上，出现高素质的管理和专业技术人才供不应求，低素质劳动者供过于求，依据劳动供应求购关系决定收入的理论，也使人力资本投资多的经营者和专业技术职员的收入高于人力资本投资少的一般劳动者。

2．经济租金论

经济租金是指一种生产要点的所有者凭着垄断地位而获得的收入中超越其机会本钱的剩余。劳动者作为租金的收入不同于一般所说的薪资，它是经营者得到的超越劳动机会本钱的报酬。劳动的租金源自垄断、革新等方面。营运管理才能作为一种生产要点相对于自然资源、资本和体力劳动是更为稀缺的资源。其一，它需要经营者具备普通人所不具备的胆、识、智、术统一的素质。其二，经营者要经过多年的市场角逐和优胜劣汰的洗礼，成功的经营者就更为稀缺。因为经营者供给紧急缺少弹性，就处在了垄断地位。其三，经营者的基本职能在于革新，他要不断进行技术、商品、市场、规范等方面的革新，才能使企业立于不败之地，而革新也是普通人所不具备的能力，形成了一种稀缺资源。所以，经营人才作为一种完全缺少供给弹性的要点，如此就会产生经济租金。在经营人才存在经济租金的状况下，只有其薪金的不断提升，却没其供给的很多增加。普通劳动者一生的收入可能只及企业家一个月的收入，这是管理者收入高于常人的一个重要原因。

3．企业家市场角逐论

在完善的企业家市场上，经营者的职位升迁。收入的增加是通过其激烈的角逐达成的，其代表理论有2、一是美国芝加哥大学的罗森（ROsen）和斯坦福大学的拉齐尔（Lazear）两个教授提出的锦标赛理论。该理论觉得，经营者的收入与其在公司中的地方有关，即职务越高者，收入也越高。而高级经营者是通过长期市场角逐和层层筛选才担当此任的，这就为中下层管理职员提供了努力工作，争取提拔的积极性。其实质好似体育比赛中通过角逐来选拔和淘汰运动员以调动积极性一样，所以称为锦标赛。这一理论强调了角逐优胜者的收入优势和经营者收入级差问题。二是美国著名经济学家卢卡斯（Robert．lucas）提出的企业家明星效应理论。卢卡斯觉得，出色企业家是在长期市场角逐中形成的，是一种很稀缺的人力资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，因为企业所有者对明星企业家的过多需要，就会展开对出色企业家招聘的角逐，所以，大型企业的经营者的收入非常高，如1993年，迪斯尼的总经理艾斯纳（MichaelEixner）年收入超越了2亿USD，20世纪90年代，美国大公司总经理的平均收入为一般职工的150倍，日本为17倍，法国和德国为24倍。

4．勉励论

凯利（Keily）觉得勉励就是与维持和改变人的行为的方向、水平和强度有关的一种力量。用于勉励的报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬包含具备挑战性或让人愉快的工作、责任和自尊等；外在报酬包含劳动收入、赞扬等。内在报酬对工作的关系较低，它是通过其他的途径来获得的。

对经营者进行年薪勉励主如果外在报酬，经营者的年薪主要由勉励薪金和福利所构成。它主要包含以下几个方面：（1）勉励薪金。它是指在经营者的薪金中随其工作的努力程度和营业额情况的变化而变化的部分，包含以奖金形式对经营者的短期勉励（1～2年）和以股票期权对经营者的长期勉励（3一5年）。（2）收获薪金。它不同于勉励薪金：第一，它是对经营者过去工作收获的追认，不是以现实的工作表现为依据；第二，收获薪金是加入薪水中的永久收入，收获薪金的提高会提升经营者的薪水。（3）收益分红和勉励计划。为鼓励经营者搞好公司经营和提升绩效，公司发给经营者一份丰厚的红利或公司将节省的一部分资金分给经营者。（4）经营者股票选择计划。企业奖励经营者的一部分收入以赠送或底价售予股票的形式付给，并规定允许供应的年限。（5）福利，经营者除享受一般职员的福利（如带薪假期、免费午餐、人身保险金、健康保险待遇、公司减价产品与其他非薪资形式的报酬）外，还有特殊的福利，如免费用交通工具、高额的辞职补助费等。（6）职位晋升与收入提高。在本公司内有不断晋升，不断获得新的职务和增涨薪金的渠道。

5.风险论

风险是以后可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害性事件。经营者的决策非常大多数是为以后做出的，因为经营者对以后的认识是不完全的，所以他势必面临企业盈亏和个人经营声望的风险。从企业盈亏来讲，企业一旦亏损，经营者的收入势必很多降低，如，1978年美国克莱斯勒汽车公司面临危机时，科卡出任总经理，年薪基本薪水为1USD。①从经营者个人来讲，经营者最关注的是自己经营声誉和人力资本的市场价值。假如经营营业额突出，自己会成为企业经营的明星，收入不断高升；假如经营失败，经营者名声扫地，不但收入大减，而且非常难再受聘用（经营失败者一般要退出企业家职业，美国2000年1～6月平均天天有5位大企业总裁下岗②）。这种风险使经营者的收入高于普通人，如此为鼓励经营者承担风险需要在年薪上有所体现。

6．效率报酬论

效率报酬是在20世纪80年代进步起来的一种理论。该理论的基本假设是：（1）在没勉励的条件下，劳动者是懒散的。（2）对偷懒行为的监管是需要本钱的，而且在信息不完全状况下监督是困难的事。（3）劳动者的生产率取决于报酬率。如此要使经营者主动地在职位上付出努力，有两种机制可以发挥：一是把收入定在较高的水平上，在一定量上，收入越高，工作效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场出清水平的报酬称之为效率收入；二是解聘的威胁也可以促进经营者提供努力。但，因为出色经营者很难招聘，所以对出色经营者只能是增加收入。

根据效率收入理论的看法，提升收入可以解决对经营者的勉励问题。一是消除他们的偷懒行为，提升其工作的效率，由于经营者的怠工不同于一般职员，会导致整个企业的损失，即艄公不努力，会耽误一船人。二是降低出色经营者的跳槽和兼职行为并能吸弓毗秀经营者入伍，有益于单位引进出色经营人才。三是可以增强经营者与所有者的合心力，一同搞好企业的进步。以上三点使经营者的薪水高于市场出清的收入率。

接着要剖析如下两个问题：一是雇主为何不需要低薪招聘新的经营者？其缘由有三。其一，解雇老经营者需要支付赔偿费、安置费等本钱，而雇佣新经营者又需要花费广告征选等成本；其二，不利于积累经营者的工作经验和技能；其三，减少经营者对雇主的忠诚度和信赖度。二是当经营者高薪提升了本钱，企业如何达成收益最大化？对该问题讲解是，一方面，企业可把监督本钱（低薪水下需要支付的本钱）转移为经营者的薪水；其次，效率报酬可以勉励经营者做出超越企业需要的努力水平。对此阿克罗夫的礼物交换模型说明，企业提供高于市场出清水平的那部分报酬等于向经营者赠送的一份礼物，经营者超出工作标准部分的劳动也是赠送给企业的一份礼物，两种礼物交换，企业支付的劳动本钱等于没增加。所以效率报酬并不影响企业收益的扩大。

7．经营规模论

经营规模可以从两方面剖析：一是经营不同规模的企业，可分为大、中、小型企业的经营者。通常来讲，企业规模越大，经营者的收入就越高，企业的规模越小，经营者的收入就越少，这就形成了大、中、小企业经营者的不同收入。二是按一个企业的不同层次，可分为高、中、低层次的经营者，通常来讲，层次越高、经营者经营的规模就越大，收入也就越高；经营者经营层次越低，经营规模就越小，其收入也就越低。对经营规模差异所引起的经营者的这种收入差异，可有两方面的讲解：一方面，是经营者所承担任务和风险及对经营者的素质需要不同，大企业或企业的高层次的经营者的工作任务和承担的风险及对经营者的素质需要，要高于中小微型企业或中低层经营者，所以在收入上要体现这种差别；其次，因为经营企业规模或层次不同可用于支付经营者收入的本钱存在着差异，依据芝加哥大学教授罗森（Rosen）的研究，企业的销售额每增加10％，经理职员的收入可增加强约2－3％。①因为大企业的销售额高于中小微型企业，或高层经营者高于中低层经营者，所以，大企业或高层的经营者的收入高于中小微型企业或中低经营层。

8．经营者特征论

第一，经营者的特殊身份决定了他们与职员的薪资规范离别。经营者对所有者负责，具备企业所有营运管理活动的决策权，他们的管理目的是为所有者达成收益最大化，而职员追求的则是薪资最大化。这就使经营者与职员形成不同利益主体，因此，不应与职员实行同～的劳动报酬规范。第二，经营者的工作性质、劳动特征决定了他们应该实行年薪制。经营者担负着企业兴衰的使命，决策活动具备风险性，这需要经营者具备高素质的工作能力。同时，他们的劳动成就好坏具体反映在企业总体经济效益上非常难在短期内显示和评价。因此实行年薪制才能较准确地考核其营业额，并将它劳动成就与劳动报酬挂钩。第三，为了防止经营者与职员互相拉动增加薪资，经营者的劳动报酬形成与增加也应与职员薪资脱钩。最后，为了勉励经营者勤奋工作，忠于企业，应使他们的收入高于一般职员的薪资。

作者：胡学勤